Lygybės įvairovė ir įtraukties strategija,

Darbo grupės ir komisijos Lygių galimybių integravimo žingsniai Pristatome žingsnius, kuriais siūlome sekti kiekvienai organizacijai, norinčiai užtikrinti lygias galimybes ir palankią aplinką visiems darbuotojams, nepaisant lyties, amžiaus, kilmės, negalios ir kitų asmens tapatybės bruožų. Darbdavio pareiga — užtikrinti, kad darbuotojai nepatirtų priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo, bei sudaryti sąlygas lanksčiam darbo grafikui.

Apžvelgus situaciją Lietuvos darbo rinkoje, matyti, kad net 57 proc.

Lygių galimybių lyderės (-iai)

V isuomenės nuostatų tyrimų duomenys atskleidžia itin neigiamą visuomenės nusistatymą romų tautybės, musulmonų ir homoseksualių asmenų atžvilgiu. Tai rodo, kad visuomenėje vis dar paplitę stereotipai, kurie gali turėti įtakos tiek diskriminacijos neatpažinimui, tiek tapti kliūtimi kuriant įtraukią darbo aplinką.

Taip pat rekomenduojama organizacijoje paskirti už lygias galimybes atsakingą asmenį arba įsteigti iniciatyvinę lygių galimybių užtikrinimui skirtą grupę.

Į tokią grupę turėtų būti įtraukti skirtingoms darbuotojų grupėms atstovaujantys darbuotojai.

Lygios galimybės

Tarnybos teikiamos mokymų ir konsultavimo paslaugos yra nemokamos. Įmonės ir įstaigos dažnai atlieka darbo klimato vertinimo tyrimus, tačiau svarbu į juos įtraukti ir klausimus apie kolektyve vyraujančias nuostatas skirtingų socialinių grupių atžvilgiu bei su kokiu netinkamu elgesiu darbuotojai susiduria, ar geba jį atpažinti.

Situacijos diagnostika leidžia pamatyti, kokių konkrečių lygybės skatinimo priemonių reikia imtis ir kaip formuoti ar atnaujinti organizacijos Lygių galimybių politiką ir ar veiksmų planą. Lyčių lygybės liniuotė vertina sritis, kurios galėtų atskleisti lyčių lygybės padėtį įmonėje: darbo sąlygas, organizacinę kultūrą, atlyginimo bei vertinimo, karjeros pertrūkių ir sugrįžimo į darbą tendencijas, darbuotojų gebėjimą atpažinti seksualinį priekabiavimą, mikroklimatą.

Lygių galimybių liniuotė padeda įvertinti lygių galimybių situaciją darbovietėje.

Šiuo įrankiu galima analizuoti vadovų ir pavaldinių santykius organizacijoje, matuoti, kaip darbe jaučiasi skirtingos darbuotojų grupės, kokia bendravimo kultūra vyrauja bei kaip darbuotojai vertina diskriminacines situacijas ir turimą darbovietės lygių galimybių politiką. Svarbu, kad rengiant politiką būtų įtraukti skirtingo lygio darbuotojai, o su patvirtinta politika būtų supažindinti visi organizacijos nariai.

Dvejetainis parinktis saxo bank dokumento paskelbimas yra vieša deklaracija, kuria pasižadama skatinti ir užtikrinti lygias galimybes bei puoselėti įvairovę.

Lygių galimybių politika gali būti integruota į kitus įmonės dokumentus, bei turi būti suderinta su kitais organizacijos darbo veiklą reglamentuojančiais dokumentais ir apimti kiekvieną darbo santykių aspektą, įskaitant įdarbinimą, darbo sąlygas, darbo užmokestį ir profesinį tobulėjimą, priekabiavimo ir psichologinio smurto prevenciją.

Atlikus situacijos analizę, galima identifikuoti prioritetines sritis, kurioms artimiausiu laiku planuojate skirti dėmesio ir parengti veiksmų planą Lygybės planą su numatytomis konkrečiomis priemonėmis ir siektinais rezultatais.

Į planavimo stadiją verta įtraukti kuo daugiau skirtingų darbuotojų.

lygybės įvairovė ir įtraukties strategija

Pačių kurtas, o ne iš šono primestas veiksmų planas sulaukia daugiau palaikymo tarp darbuotojų. Atsižvelgiant į Darbo kodekso 26 straipsnio nuostatos įgyvendinimą, kiekvienas darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių įgyvendinimo lygybės įvairovė ir įtraukties strategija.

Strategijos įgyvendinimo planas 2020 - 2022 m.

Tarnyba rekomenduoja konsultuotis su Tarnybos specialistėmis -ais dėl integravimo įrankių pasirinkimo bei kviečia užsisakyti mokymus savo organizacijos lygių galimybių iniciatyvinės grupės nariams, įvairaus lygio vadovams, žmogiškųjų išteklių valdymo specialistams, suinteresuotiems darbuotojams. Pateikiame kelis lygių galimybių įgyvendinimo priemonių pavyzdžius: Mokymai apie lygias galimybes ir įvairovę darbe nėra tik žinių suteikimas. Svarbu, kad juose dalyvaujantys komandos nariai išmoktų veiksmingai reaguoti į iššūkius, kurie kyla įvairioje aplinkoje, o taip pat suprastų sėkmingo įvairovės valdymo naudą tiek organizacijai, tiek kiekvienam darbuotojui.

Mokymai turėtų didinti darbuotojų gebėjimus atpažinti priekabiavimą ir kitas diskriminacijos formas, suteikti informacijos apie lygių galimybių integravimo priemones, paskatinti ir įtraukti darbuotojus į diskusiją apie saugesnės ir įtraukios darbo aplinkos kūrimą.

Tarnyba rekomenduoja e.

lygybės įvairovė ir įtraukties strategija

Mokymai interaktyvūs, su praktiniais pavyzdžiais, leidžiantys su svarbiausiais nediskriminavimo principais susipažinti mokantis nuotoliniu būdu, kiekvienam patogiu metu. Lankstus darbo laiko organizavimas apibūdina alternatyvias darbo formas, kurios palengvina profesinio bei asmeninio gyvenimo derinimą, suteikia erdvės kitiems asmeniniams įsipareigojimams, taip pat mažina stresą, gerina mikroklimatą, suteikia galimybes pratęsti organizacijos teikiamų paslaugų laiką.

Darbdaviai pagal galimybes siekia užtikrinti, kad darbovietės infrastruktūra būtų pritaikyta darbuotojams su negalia.

Rekomenduojama atsižvelgti į tai, kokių gali reikėti integravimo priemonių vyresnio amžiaus žmonėms, o galbūt yra galimybė parengti atskiras pozicijas specialioms funkcijoms atlikti, kurias gali lygybės įvairovė ir įtraukties strategija skirtingų gebėjimų žmonės. Darbo sąlygų pritaikymas gali būti ne tik fizinės darbo vietos pritaikymas, bet ir darbo grafiko ar užduočių bei atsakomybių perskirstymas kolektyve taip, kad ir asmuo su negalia ar vyresnio amžiaus žmogus galėtų pilnavertiškai dirbti bei savo gebėjimais ir potencialu prisidėti lygybės įvairovė ir įtraukties strategija organizacijos darbo rezultatų.

Vaikų kambario darželio įrengimas darbovietėse prisideda prie kvalifikuotų darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo, didina įmonės našumą, padeda derinti šeimos ir darbo įsipareigojimus, mažina darbuotojų nebuvimą darbe dėl vaikų priežiūros.

lygybės įvairovė ir įtraukties strategija

Kai kurios organizacijos užtikrina ir vaikų laisvalaikio galimybes, pavyzdžiui, dienos stovyklas, stovyklas vasarą darbuotojų vaikams ir pan. Darbo užmokesčio atotrūkio auditas.

Prisijungusios organizacijos

Šios priemonės tikslas yra patikrinti, ar visiems darbuotojams, nepaisant lyties, užtikrinama teisė į vienodą darbo užmokestį už tą patį ar vienodos vertės darbą. Audito metu yra tikrinamos darbo su personalu procedūros, įskaitant įdarbinimą, atranką, paaukštinimą pareigose, apmokymą, discipliną ir skundų nagrinėjimą.

Rezultatas — darbo apmokėjimo sistemos suvienodinimas ir skaidrumas.

lygybės įvairovė ir įtraukties strategija

Auditą rekomenduojama vykdyti ne rečiau nei kas ketverius metus. Darbo užmokesčio atotrūkio mažinimo politika. Organizacijos išsikelia tikslą per konkretų laikotarpį sumažinti darbo užmokesčio už tą patį ar vienodos vertės darbą atotrūkį.

Siekiant šio tikslo numatomi rodikliai, kiek procentų atotrūkis bus sumažintas. Formuojant šią politiką, numatoma atotrūkio mažinimo strategija, biudžetas, kiti politikos elementai.

Strategija 2020-2025 m.

Specialios šios politikos priemonės nustatomos veiksmų plane. Darbo užmokesčio atotrūkio mažinimas neša apčiuopiamą naudą organizacijai, mažina darbuotojų kaitą, gerina mikroklimatą ir motyvaciją. Užmokesčio viešas skelbimas. Informacijos apie vidutinį mėnesinį moterų ir vyrų darbo užmokestį su priemokoms ir priedais pagal pareigybių grupes viešinimas prisideda prie moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkio mažinimo. Tai didina moterų derėjimosi galią, skatina adekvačiai įvertinti savo darbo vertę bei patiems darbdaviams leidžia pastebėti atlyginimų skirtumus tarp lyčių.

Naudingos nuorodos Lygybės planas Lygybės planas — tai organizacijos veiksmų planas, kuriuo iškeliami tikslai ir prioritetai lygių galimybių, įvairovės ir įtraukties srityje, numatomos konkrečios priemonės bei siekiami rezultatai. Prieš rengiant lygybės planą, patartina atlikti lygių galimybių situacijos įmonėje analizę.

Ypač svarbu, kad vidutiniai moterų ir vyrų darbo užmokesčiai būtų skelbiami pagal pareigybių ar kategorijų grupes pavyzdžiui, kiek vidutiniškai uždirba visi organizacijos konsultantai ir visos konsultantės ir t. Saugant darbuotojų privatumą, ši priemonė turėtų būti taikoma vidutinėse ir didelėse organizacijose, kur vienodos kategorijos darbuotojai sudaro reikšmingą skaičių, kad nebūtų įmanoma lengvai identifikuoti konkretaus asmens ir jo gaunamų pajamų.

Maldos ar susikaupimo kambarys skirtingų tikėjimų darbuotojams. Tiek tikintiems, tiek netikintiems darbuotojams tai yra vieta nurimti, medituoti, melstis, valdyti stresą, galinti duoti teigiamą poveikį darbo atmosferai.

Lygybės planas

Taip pat toks kambarys itin aktualus šiais aktyvios darbuotojų migracijos laikais bei iš užsienio atvykusių talentų pritraukimui. Tarnyba rekomenduoja konsultuotis su Tarnybos Lygių galimybių integravimo skyriaus specialistėmis -ais dėl  lygių galimybių politikos veiksmų plano įgyvendinimo. Sukūrus ir patvirtinus Lygių galimybių politiką bei veiksmų planą, svarbu numatyti tikslus, uždavinius ir nuolat prižiūrėti rodiklius, t.